育成活動のカタ

id:ma2sakaさんが育成活動のカタの話とかを書いていた。部分的に引用する。

- （育成対象の）相手のことを知る
  - 相手は「一定範囲できちんと自分のことを見てもらえている」と感じるのが理想。
- 相手に対して期待を伝える
  - 相手は「これが自分に期待されていることだ。メンターは自分がそれを達成できると信じている」と感じるのが理想。
  - 今期待されていることはもっと大きな成長ルートの一部である、ということも伝わるとよい。
- 期待とのギャップの理解を手伝い、達成を支援する
  - 相手は「このギャップを埋めて成長するのは自分の責務だ。がんばろう」と感じるのが理想。
- 期待が達成され、更新される。
  - 成長は想定通りに進むとは限らない。仕事を通じた成長はいろんなところが伸びるものなので、改めて考えたら最初の頃の想定と大きくずれている場合もある。

たとえば職種コンバートが発生したり、これまでの職種と専門性の考え方と異なる方針で採用をしたり、ある分野では強いが別の多くの分野が弱い特化型のメンバーを受け入れたり、さまざまな事情で心理的安全性が失われていたり、チームが相互の信頼を消失していたりすると、「適当に分割してタスクを渡す」だけだとうまく期待の成長結果を得られない状況がある。

というか、うまくいかない場合は避けられないと思う。人間が関わるプロセスなんて試行錯誤するしかない。

うまくいかないときでは、プロセスを再確認するようにしている。

- 知る（自分は相手のことをある程度知れているのか、憶測や予断はないか、過去の認識が更新されてなかったりしないか、相手は自分を信頼して自己開示してくれているか）
- 期待を伝える（相手は「自分が期待されている」「信じられている」と認識できているか?　失敗したら失敗したと認識できるようになっているか?）
- ギャップの理解を手伝い、支援する（相手は自分の現在地と期待の差分をどう理解しているか。それは私の認識と違うか。違っていたらまずいか。どう埋めるとよいか）
- 達成され、更新される（活動が終わった後、それによる成長について会話しているか）

どこかが抜けているとうまくいかないことが経験的に多い。